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    淺談能力素質模型的建立方法
    一、什么是能力素質
          能力素質是一個組織為了實現其戰略目標,而對組織內個體所需具備的職業素養、能力和知識的綜合要求。
         知識就是指員工為了順利地完成自己的工作所需要知道的東西,如:專業知識、技術知識或商業知識等;能力則是指員工為了實現其工作目標、有效地利用自己掌握的知識需要的能力,如:手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等;職業素養則是指組織在員工個人素質方面的要求,如:誠實、正直等。如下圖:




          我們通過上圖可以看出來,職業素養是一種較為深層的能力素質要求,它滲透在個體的日常行為中,影響著個體對事物的判斷和行動的方式。而知識則較直接的在日常行為中被表露出來。
    二、能力素質的分類
    1.   核心能力素質:是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求,它與組織愿景、價值觀、戰略相關,它適用于組織中所有的員工,無論其所在的部門或崗位。
    2.   綜合管理能力素質:指領導能力、決策能力、組織協調能力、項目/任務理解能力,它適用于組織內中高層管理人員。
    3.   專業能力素質:依據員工所在的職系或部門類別有所不同,它是為完成某類部門職責或崗位職責,員工應具有的綜合素質。
    三、什么是能力素質模型
    >能力素質模型是將能力素質按內容、崗位(角色)有機地組合在一起,職業素養、能力和知識中的每項內容都會有相關的行為描述,通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現員工對于該項職業素養、能力和知識的掌握程度。能力素質模型可廣泛運用于組織中人力資源管理的各項業務中,如:員工招聘、員工培訓、崗位匹配,績效評估、員工晉升等。
    四、能力素質模型的作用

     一個組織為什么要建立能力素質模型?能力素質模型可以給我們的組織管理和人力資源工作帶來什么作用?

         能力素質模型的優勢主要表現在以下幾個方面:
     
        ◇能力素質模型必須以組織使命、愿景和戰略目標為基礎,保證員工具備的能力素質與組織的核心競爭力一致,因此為實現組織的長期目標打下良好的基礎。

        ◇組織戰略導出的能力素質模型可以用于設定個人績效考核指標中的能力指標,它與來源于崗位或部門的考核指標相結合形成了完整的績效考核指標,完善了公司績效管理體系。

        ◇ 針對各個崗位的能力素質模型決定了人員配置所需滿足的素質要求,而不僅僅依靠學歷、履歷等外在因素判斷人才,有利于在招聘、人員配置時選擇和任用最佳匹配的人員。
        ◇  能力素質模型為員工的發展作出明確的指導,公司可以根據能力模型制定員工技能發展路線, 并根據該崗位能力模型要求的技能和知識為員工設計培訓課程。
        ◇在制定薪酬及激勵機制時,對各個崗位的能力素質要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過對能力素質不斷評估,以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。
    五、能力素質模型建立基本操作模式
         能力素質模型,在上個世紀70年代初興起于美國,在80年代能力素質模型已經成了組織管理里一個時髦的管理概念。許多世界著名的公司,如AT&T和IBM,都先后建立了公司能力素質模型, 并貫徹到了人力資源管理體系中去。經過三十多年來的商業運作及實踐使得這一理念和方法更加成熟,現在在業界已經得到廣泛的認可。
    基本流程
    1、建立組織能力素質模型
    1.1在分析組織的發展要求和組織文化特點的基礎上,通過對優秀與一般業績人員行為特點的對比提取組織需要的能力素質;
    1.2流程:選定職位——選擇績優人員——關鍵行為事件訪談——收集數據、信息歸類與編碼——提煉素質項目——描述素質特征——建立素質模型。
    2、建立測評系統
    2.1根據能力素質模型所界定的做出優秀業績所需要的工作行為要求,設計能有效地判斷個人是否具備的能力素質條件以及發展潛力的測評工具。
    2.2測評方法:360勝任素質測評(問卷、測評組織流程、數據分析處理、報告生成等)、針對性行為事件訪談(據模型中的各項指標進行深入訪談)、通用性問卷調查、 其它(測評中心、開放式小組討論等)
    2.3流程:對素質模型進行評估與驗證——選擇標桿組織進行比較——確認素質模型。
    3、建立應用體系
    3.1根據能力素質模型的要求和測評系統的結果,建立有針對性的應用體系接口。如:戰略性人才規劃/人員招聘/人員配置/績效管理/薪酬管理/培訓開發/職業生涯規劃/繼任者計劃等;
    3.2按照能力素質的要求選拔、考核、培養、發展、使用人才的規章制度、培訓課目、學習材料等。
    能力素質開發方法
    1、選定研究職位
         要建立一套完整的素質模型需要花費很多的時間和精力。因此,組織在建立素質模型之前必須確定哪些是關鍵職位,是值得對其進行投入的。
         職位選定方法:通過收集分析組織結構圖、年度計劃或對組織高層進行訪談、討論的方式進行。
    2、明確績優標準
         對于選定的職位而言,明確績優標準就是要制定一套客觀明確的標準,用來確定與衡量什么樣的績效是優秀的,什么樣的績效是較差的。
    3、根據績優標準與實際考核結果,甄選該職位的素質模型研究樣本
        選擇兩組人員進行對比,其中一組為具備一定的能力素質但是業績不夠突出的人,另一組為績優人員,其中績優人員3-6名,一般人員2-3名,具體人數根據現實情況決定。
    4、任務要項分析
          依據工作分析的方法,將職位的績優標準分解細化成為一些具體的任務要項,以此來發現并歸納驅動任職者產生高績效的行為特征。
    任務要項的要求:
    1)任務要項能夠將優秀與一般工作績效區分開來嗎?那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務要項?
    2)該任務要項對于指導任職者的選拔與培訓的意義如何?如果沒有考慮或強調的話,會產生什么后果?
    3)如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務要項,該職位還能招募到合適的員工嗎?
    示例:某公司能力素質模型框架
    核心能力素質
    基本能力(含通用知識和管理能力)
    專業能力
    愛崗敬業
    誠實正直
    學習創新
    團隊合作
    客戶導向
    積極進取
    自我管理:
    —成就愿望/自信心/情緒控制
    分析判斷:
    —信息收集/分析能力/宏觀思考
    推動執行:
    —計劃能力/細節監控/執行能力/應變能力
    溝通交流:
    —傾聽理解/口頭表達能力/書面表達能力/外語應用能力/影響和說服能力/公關能力
    團隊管理:
    —團隊領導/培養他人/決策能力
    。。。。。。
    財務專業能力
    銷售專業能力
    行政專業能力
    人力資源專業能力
    工程項目管理專業能力
    經濟管理專業能力
    物業管理專業能力
    項目開發專業能力
    材料管理專業能力
    工程規劃專業能力
    法律事務專業能力
    。。。。。。
     
    單項素質描述
    積極進。阂环N采取行動迎接即將來臨的挑戰或提前思考以適應未來機遇和挑戰的傾向性。
    第一級
    第二級
    第三級
    第四級
    • 在阻力和反對面前要堅持住。當事情進展不順利時千萬不要放棄。要確保任務按照被認可的標準完成。
    • 表現出高度的毅力以確保按要求實現目標。
    •  不需要催促,意識到并能根據當前的機遇行事,迅速堅定地解決目前問題。
    • 在被問及或受到指示之前積極尋求解決辦法。
    • 在事情變得被動前行動。
    •  在他人來沒有意識到機遇或問題所在時,鼓勵他們采取行動。
    •  提醒別人意識到問題所在。
    •  促使別人不坐等指示,積極開始行動。
    •  通過預測組織內外客戶和關鍵性市場的趨勢,采取措施創立未來2—5 年的戰略定位。
    •  鼓勵和獎勵為長遠利益作出貢獻者。
    •  實施那些可以為長期戰略打下堅實基礎的事情和行為。
         
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