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    崗位評估
    作者:管理咨詢事業部 咨詢顧問 李玲熹 發布:2016年7月4日 瀏覽次數: 2559
        崗位評估,又稱為崗位評價、崗位測評,是一種崗位價值的評價方法。它是對崗位本身所具有的特性(例如崗位對企業的影響、職責方位、任職條件、環境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。其目的是比較企業內部各個崗位的相對重要性,得出崗位等級序列和薪等結構表,確保薪酬體系達到公平性。透明和制度化的崗位等級序列為員工提供了晉升通道,使員工在組織內的目標更加明確,進而改善組織的勞資關系。

     
        崗位評估的方法通常有:崗位排序法、分類套級法和點因素評分法。
        崗位排序法是比較傳統的方法,它首先列出企業內的所有崗位,然后根據一個簡單的標準,如工作的復雜性,把這些所有的崗位按照從高到低的順序排列。此方法操作簡單,容易實行,耗用的時間和資源比較少,適用于崗位較為簡單的組織。
        分類套級法,是通過制定一套崗位級別標準,將崗位與標準進行比較,并歸到各個級別中去的方法。此方法簡便、易理解和操作,評估結果相對穩定、靈活性強。適合崗位性質類似、可以進行明確分組,工作內容變化不大的崗位。
        點因素評分法是目前應用最為廣泛、最精確的崗位評估方法,它的特點是選取對組織來說重要的因素進行量化打分。此方法較為精準和客觀,適用于多類型的崗位的評估。

     
        崗位評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質,而非目前在職人員的情況。崗位評估具有以下三個明顯的特點。
        (1)崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值,而不是某一個崗位的絕對價值,如果崗位價值的結果脫離了企業這個特定的環境,則沒有任何意義。崗位評估是根據預先已經設計好的評估模型,是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估,由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來,公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎,最后再按照評定結果,對崗位劃分出不同的等級。
        (2)崗位評估結果具有一定的穩定性和可比性。由于公司發展目標,組織結構、崗位設置等都具有一定的穩定性,因此,崗位價值的評估結果也存在相對的穩定性。但隨著企業發展戰略的轉變,公司的流程設計發生變化,進而導致公司組織結構、崗位設置、崗位工作內容的變化,崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調整而導致新增加個別崗位,則可以根據以前的崗位價值評估結果,選定一個參照點,具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估。
        (3)崗位評估的過程中需要運用多種評價技術和手段。一般來說,一次比較成功的崗位價值評估過程,需要綜合運用組織設計與管理、流程設計與優化、數理統計和計算機數據處理等技術。同時,也需要運用崗位歸類法、分類套級法、點因素評分法等多種崗位價值評估方法,才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。
         
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